Urlaubsabgeltung nach beendetem Arbeitsverhältnis – neues aus der Rechtsprechung

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, im Interview mit Volker Dineiger, ebenfalls Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Ein neues Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg – 07.05.2015, Az. 10 Sa 86/15 und 10 Sa 108/15 – dreht sich das Thema der Pflichten des Arbeitgebers im Rahmen der Urlaubsabgeltung.

Fachanwalt Bredereck: Wenn man die fachliche Diskussion zu dem Thema so verfolgt, hat das LAG Berlin-Brandenburg mit diesem neuen Urteil angeblich einen neuen Aspekt zum Thema der Urlaubsabgeltung geliefert. Dieses Rechtsgebiet ist ja ständig im Wandel, welchen neuen Beitrag hat denn nun das LAG geliefert?

Fachanwalt Dineiger: Nach eigener Darstellung hat das LAG mit seinem Urteil die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts präzisiert und ausgebaut. Zu einem gewissen Teil hat das Gericht dem BAG aber auch widersprochen. Auf der anderen Seite hat sich sehr klar auf die Linie der Rechtsprechung des EuGH im Urlaubsrecht begeben. Ohne sich dahingehend explizit zu äußern, scheint das LAG damit die Kritik am BAG zu teilen.

Fachanwalt Bredereck: Damit haben wir dann wohl die nächste Entscheidung aus der Reihe Chaos im Urlaubsrecht oder?

Fachanwalt Dineiger: Ja und nein. Das Problem ist ja folgendes: BAG und EuGH haben unterschiedliche Auffassungen zu den urlaubsrechtlichen Ansprüchen von Arbeitnehmern. Das hat für die Landesarbeitsgerichte zur Folge, dass sie eine Entscheidung treffen müssen, welches Rechtsverständnis sie anwenden wollen. Das bedeutet nicht, dass dabei eine der Auffassung falsch wäre. Allerdings resultieren aus dieser Rechtslage dann auseinanderfallende Urteile, was nicht dazu beiträgt, dass Rechtssicherheit einkehrt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Insofern ist der Begriff Chaos tatsächlich durchaus zutreffend.

Fachanwalt Bredereck: Worum ging es denn jetzt genau? Die Parteien hatten in dem Fall ja neben anderen Ansprüchen über die Frage der Urlaubsabgeltung gestritten. Der Arbeitnehmer wollte nicht genutzten Urlaub nach Ende des Arbeitsverhältnisses “ausbezahlt” haben, der Arbeitgeber war der Auffassung, dass dieser verfallen war und er den Urlaub deshalb nicht mehr abgelten müsste.

Fachanwalt Dineiger: So ist es. Streit um Urlaubsabgeltung tritt ja immer erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, durch Kündigung oder Renteneintritt, auf. Nur in diesem Fall kann Urlaubsabgeltung überhaupt entstehen, das regelt § 7 Abs. 4 BUrlG. Da ist das Verständnis zwischen EuGH und BAG übrigens identisch.

Fachanwalt Bredereck: Der Streit entzündet sich ja immer daran, ob der Urlaub in Verfall geraten ist oder ob er rechtzeitig beantragt worden ist und damit der Verfall aufgehalten wurde. Wie ist da die Linie des LAG Berlin-Brandenburg?

Fachanwalt Dineiger: Das LAG präzisiert hier die Rechtsprechung des BAG. An den Verfallfristen des § 7 Abs. 3 BUrlG will das LAG nicht rütteln. Die Ausnahmen für Langzeiterkrankte kamen im vorliegenden Fall nicht in Betracht. Allerdings bereitet das LAG die Rechtsprechung des BAG auf, nach der der Urlaubsgewährungsanspruch sich in einen Schadensersatzanspruch auf Ersatzurlaub umwandelt, wenn der Arbeitgeber mit der Urlaubsgewährung im Verzug war. Bestand so ein Anspruch, dann entsteht beim Ende des Arbeitsverhältnisses auch ein Abgeltungsanspruch.

Fachanwalt Bredereck: Also kommt es wie üblich darauf an, dass der Arbeitnehmer Urlaub beantragt hat und dies auch nachweisen kann?

Fachanwalt Dineiger: Nach dem LAG Berlin-Brandenburg gerade nicht. Das ist das deutliche an dieser Entscheidung. Das LAG stellt sich auf den Standpunkt, dass die Vorschriften für den Mindesturlaub zu den arbeitsschutzrechtlichen Grundsatznormen im Arbeitsrecht gehören, so wie das der EuGH auch sagt. Wenn aber arbeitsschutzrechtliche Grundsatznormen betroffen sind, dann kommt es nach Auffassung des LAG nicht darauf an, ob sich der Arbeitnehmer darauf beruft, der Arbeitgeber muss von sich aus diese Grundsatznormen einhalten. Übertragen auf das Urlaubsrecht bedeutet das nach dem LAG also, dass der Arbeitgeber von sich aus – auch ohne entsprechenden Antrag – dem Arbeitnehmer Urlaub gewähren muss. Tut er das nicht, ist er im Verzug.

Fachanwalt Bredereck: Das klingt ein wenig nach Zwangsurlaub?

Fachanwalt Dineiger: Theoretisch ja, auch wenn das das LAG nicht so deutlich sagt. In einem Nebensatz taucht aber durchaus auf, dass der Arbeitgeber nach erfolgloser Nachfrage dem Arbeitnehmer einfach Urlaub zu gewähren hat. Das wäre dann eigentlich gegen dessen Willen.

Fachanwalt Bredereck: Und inwiefern widerspricht diese Entscheidung nun der Rechtsprechung des BAG?

Fachanwalt Dineiger: In der Entscheidung lässt das LAG eine Aufspaltung zwischen Mindesturlaub und übergesetzlichem Mehrurlaub zu. Mit dieser Aufspaltung sind unterschiedliche Verfallzeitpunkte verbunden. Das ist nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG auch schon so. Allerdings hat das BAG in verschiedenen Urteilen zu diesem Thema immer verlangt, dass im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag dann deutlich zwischen Mindesturlaub und übergesetzlichem Mehrurlaub unterschieden wird, also die Urlaube entsprechend gekennzeichnet werden. Diese Unterscheidung vollzieht das LAG nicht nach. Es lässt aus einer einheitlichen Anzahl von Urlaubstagen, in der sowohl Mindesturlaub wie auch übergesetzlichen Mehrurlaub drin stecken, einen Teilverfall bezüglich des übergesetzlichen Mehrurlaubes zu. Das ist nicht auf der Linie des BAG.

Fachanwalt Bredereck: Da haben wir ein neues Konfliktfeld. Wir bleiben dran.

27.05.2016

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst.

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Schneeballschlacht: Wenn aus Spaß Ernst wird

ARAG Experten erläutern, wie es mit der Haftung für Schneeball und Co. aussieht.

Wenn die ersten Schneeflocken fallen, heißt es alljährlich wieder: Warm anziehen und schnell den Schlitten rausholen oder zu einer zünftigen Schneeballschlacht rüsten. Schön, wenn diese Winterfreuden ungetrübt bleiben. Was aber ist, wenn dabei jemand verletzt wird? Die ARAG Experten erläutern, wie es mit der Haftung für Schneeball und Co. aussieht.

Vorsatz oder Fahrlässigkeit?
Wer bei einer Schneeballschlacht den “Gegner” verletzt, muss für den Schaden aufkommen, wenn ihm Vorsatz oder Fahrlässigkeit zur Last gelegt werden kann. Von vorsätzlichem Handeln ist auszugehen, wenn der “Täter” sein “Opfer” verletzen will, er also z.B. mit einem gefrorenen Schneeball bewusst auf die Augen des anderen zielt. Fahrlässigkeit ist nach dem Zivilrecht dagegen das “Außerachtlassen der im Verkehr erforderlichen Sorgfalt” (siehe § 276 II Bürgerliches Gesetzbuch – BGB). Von Fahrlässigkeit dürfte bei einer Schneeballschlacht also auszugehen sein, wenn dem “Täter” bewusst ist, dass sein gefrorener Schneeball verletzen kann, er aber dennoch wirft und das Risiko einer Verletzung in Kauf nimmt.

Haftung von Kindern
War ein Kind der “Übeltäter”, kommt es für die Frage der Haftung auf dessen Alter an: Kinder unter sieben Jahren sind grundsätzlich deliktunfähig, d.h. sie selbst können nicht haftbar gemacht werden. Unter Umständen müssen dann aber die Eltern für den Schaden einstehen. Die haben nach dem Gesetz nämlich eine Aufsichtspflicht gegenüber ihren minderjährigen Sprösslingen. Haben sie diese Pflicht nachweislich verletzt, müssen sie dem Verletzten seinen Schaden ersetzen. Ob das der Fall ist, hängt immer von der konkreten Situation, vom Alter des Kindes und von dessen Charakter ab – und wird von den Gerichten auch dementsprechend unterschiedlich bewertet. So genügt es z.B. laut einem Grundsatzurteil des BGH, ein 5 1/2 jähriges, normal entwickeltes Kind in regelmäßigen Abständen von höchsten 30 Minuten zu kontrollieren (Az.: VI ZR 51/08). Schon Kindern ab einem Alter von vier Jahren gesteht die Rechtsprechung gewisse Freiräume zu, wenn die Eltern in kurzen Zeitabständen nach ihnen schauen (so u.a. der BGH, Az.: VI ZR 96/63). Auf jeden Fall werden Eltern aber nicht umhin kommen, ihr Kind eindringlich auf die Gefahren einer winterlichen Schneeballschlacht hinzuweisen! Ab dem siebten Lebensjahr sind Kinder nach dem Gesetz grundsätzlich deliktfähig, wenn sie die notwendige Einsichtsfähigkeit haben. Sie haften dann selbst für von ihnen verursachte Schäden. Solange ihnen die notwendige Einsichtsfähigkeit noch fehlt, sind wiederum die Eltern in der Haftung, wenn sie die Kinder nicht entsprechend beaufsichtigt bzw. über die Risiken einer Schneeballschlacht aufgeklärt haben.

Schneeballschlacht in der Schule
Eine Besonderheit gilt für Schneeballschlachten auf dem Schulhof: Hier kommt die gesetzliche Unfallversicherung für Verletzungen auf, die im Eifer des Gefechts entstehen. Sie gelten solange als “schulbezogen”, als der Verursacher sie nicht vorsätzlich herbeigeführt hat. Sogar die Schneeballschlacht an der Bushaltestelle außerhalb des Schulgeländes fällt noch unter den Schutz der Unfallversicherung, wie der BGH in einem Urteil entschied. Konkret hatten sich zwei Schüler an einer etwa 100 Meter von der Schule entfernten Bushaltestelle eine Schneeballschlacht geliefert, bei der einer der beiden am Auge verletzt wurde. Die Unfallversicherung wollte den “Übeltäter” später in Regress nehmen. Das lehnte der BGH aber ab: Die Verletzung habe aus einem schulischen Kontakt resultiert. Die Anspannung durch den Schulbesuch ende nicht mit dem Verlassen des Schulgeländes (Az.: VI ZR 212/07).

Ski und Rodel gut?
Was für die Schneeballschlacht gilt, ist auch zu beachten, wenn der Nachwuchs auf den Schlitten oder die Skier steigt: Je älter, erfahrener und einsichtsfähiger die Kinder sind, desto eher können sie auch mal alleine auf den Skihang oder die Rodelpiste gelassen werden. Ein 12-jähriges Kind darf also durchaus unbeaufsichtigt Skifahren, wenn es darin Übung hat, so das LG Ravensburg in einem Urteil (Az.: 2 O 392/06). Was dann im entschiedenen Fall aber dazu führte, dass das Kind selbst für die Verletzungen einer anderen Skifahrerin haften musste, weil es sich nicht an die FIS-Regeln gehalten hatte. Kleinkinder sollten dagegen auf dem Schlitten oder den ersten Skiern dauerhaft beaufsichtigt werden, damit es nicht zu folgenschweren Unfällen kommt.

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Das neue MiLoG – Praxisprobleme: Gelten Ausschlussfristen auch für den Mindestlohn? (Teil 1)

Ein Interview von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

Seit dem 01.01.2015 gilt das Gesetz über den Mindestlohn. Bereits in den ersten drei Monaten seit dem Inkrafttreten hat das Gesetz für erhebliche politische Diskussionen gesorgt. Die Gerichte werden zunehmend mit Streitigkeiten um die Anwendung des Gesetzes befasst. Mit dieser Reihe werden die ersten in der Praxis aufgetretenen Anwendungsprobleme behandelt.

Fachanwalt Bredereck: Das MiLoG haben wir in einer ersten Reihe schon theoretisch behandelt. Was sind die zentralen Aussagen des MiLoG?

Fachanwalt Dineiger: Mit dem Gesetz über den Mindestlohn wurde erstmals in der Geschichte der Bundesrepublik ein gesetzlicher Mindestlohn für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eingeführt. Dieser Mindestlohn gilt, egal ob ihn die Parteien des Arbeitsvertrages vereinbaren oder nicht. Der Mindestlohn beträgt 8,50 € brutto je Zeitarbeitsstunde. Vereinbarungen, die zum Ziel haben, den Mindestlohn zu umgehen, sind kraft Gesetzes unwirksam. Zudem besteht der Anspruch auf Zahlung des Mindestlohnes spätestens mit Ende des nächsten Monates nach dem Monat, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.

Fachanwalt Bredereck: In der Diskussion ist gerade, ob Ausschlussfristen aus Arbeitsverträgen auch für den Mindestlohn gelten. Vielleicht erläutern wir zunächst das Problem der Ausschlussfristen selbst?

Fachanwalt Dineiger: Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen bewirken, kurz gesagt, den Verfall von Ansprüchen. Das BAG hat in einer Reihe von Entscheidungen den Sinn und die Zulässigkeit von Ausschlussfristen sowohl in Tarifverträgen wie auch in Arbeitsverträgen anerkannt. Nach Auffassung des BAG sind das übliche und bewährte Vereinbarungen, die der Notwendigkeit Rechnung tragen, dass beide Seiten schnell gehalten sein sollen, ihre Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag geltend zu machen und andererseits nach Ablauf eines bestimmten Zeitraumes davor geschützt sein sollen, dass noch Ansprüche geltend gemacht werden. Das BAG hat hierzu Grenzen aufgestellt. Die kürzest mögliche Ausschlussfrist in Arbeitsverträgen für die Geltendmachung von Ansprüchen beträgt drei Monate bei sogenannten einstufigen Ausschlussfristen und bei zweistufigen Ausschlussfristen jeweils Zeiträume von drei Monaten, also 3 Monate plus 3 Monate.

Fachanwalt Bredereck: Unter welchem Gesichtspunkt sollen solche Ausschlussfristen denn für den Mindestlohn nicht gelten?

Fachanwalt Dineiger: Nach § 3 MiLoG sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, unwirksam. Weiter kann nach dieser Vorschrift der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin auf den Mindestlohn nur durch einen gerichtlichen Vergleich verzichten; der Anspruch kann darüber hinaus auch nicht verwirken. Es wird derzeit heiß diskutiert, ob Ausschlussfristen eine solche Vereinbarung sind. Wenn man Ausschlussfristen nämlich gelten lässt, dann bedeutet das natürlich, dass auch der Mindestlohn nach Verstreichen der Ausschlussfristen nicht mehr gefordert werden kann.

Fachanwalt Bredereck: Gibt es denn schon gefestigte Rechtsprechung?

Fachanwalt Dineiger: Eine eindeutige Linie in der Rechtsprechung hat sich schon aufgrund der Zeitabläufe noch nicht herausbilden können. Letztendlich wird nur eine Entscheidung des BAG eindeutig für Klarheit sorgen können. Vorher sind sowohl die Arbeitsgerichte in der ersten Instanz wie auch die Landesarbeitsgerichte in der zweiten Instanz in der Entscheidung völlig frei und können das Gesetz so auslegen, wie es ihrer Meinung nach richtig ist.

Fachanwalt Bredereck: Und was ist nun richtig?

Fachanwalt Dineiger: Das ist eine spannende Frage. Wenn man das Gesetz im Sinne eines unbedingten Arbeitnehmerschutzes auslegen möchte, dann muss man konsequenterweise die Anwendung von Ausschlussfristen auf Mindestlohnansprüche ausschließen. Denn dann ist, unabhängig davon, wann der Arbeitsvertrag vereinbart worden ist, eine wirksam vereinbarte Ausschlussfrist eine Vereinbarung, mit der der Mindestlohn nach Ablauf einer gewissen Zeit ausgeschlossen ist. Andererseits gibt es eine Vielzahl von Tarifverträgen, die schon vor Inkrafttreten des MiLoG Mindestlohnansprüche festgesetzt haben und die auch tarifliche Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen enthalten. Derartige tarifliche Ausschlussfristen, mit denen dann ja der tarifliche Mindestlohn auch ausgeschlossen werden kann, hat die Rechtsprechung bislang aber unproblematisch als wirksam erachtet. Dieses Argument spricht eher dafür, Ausschlussfristen nach wie vor für zulässig zu erachten. Zudem muss berücksichtigt werden, dass Mindestlohnansprüche auch verjähren können. Mit Eintritt der Verjährung ist die Geltendmachung des Anspruches aber ebenfalls ausgeschlossen.

Fachanwalt Bredereck: Ist das jetzt ein entschiedenes Jein?

Fachanwalt Dineiger: Meiner Auffassung nach spricht die bisherige rechtliche Handhabung dafür, dass Ausschlussfristen nach wie vor gelten können. Gerade das Argument mit dem Vergleich zu tariflichen Mindestlohnansprüche ist nicht von der Hand zu weisen. Schwierig an dem Argument ist allerdings, darauf müssen wir hinweisen, dass es eine Art “Normengleichrang” gibt. Mit der tariflichen Ausschlussfrist werden tarifliche Ansprüche ausgeschlossen. Mit einer Ausschlussfrist in dem Arbeitsvertrag betreffend den Mindestlohn würde aber ein gesetzlicher Anspruch ausgeschlossen. Möglicherweise ist da das entscheidende Argument in der Rechtsprechung, die Ausschlussfristen für die Mindestlohnansprüche zu kippen.

Fachanwalt Bredereck: Da sind wir gespannt. Wir bleiben auf jeden Fall dran.

15.03.2015

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

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Beckextra Das Magazin: Neues Kundenmagazin blickt in die Zukunft

Beckextra Das Magazin: Neues Kundenmagazin blickt in die Zukunft

Beckextra Das Magazin – das neue Kundenmagazin des Verlages C.H.BECK

In die Zukunft des juristischen Arbeitens blickt die aktuelle Ausgabe von Beckextra Das Magazin. Das neue Kundenmagazin des juristischen Fachverlages C.H.BECK erscheint künftig dreimal im Jahr und berichtet über neueste Produkte sowie die Macher dahinter. Außerdem informiert das hochwertige Print-Magazin über Gesetzesvorhaben, Veranstaltungen und die Möglichkeiten, das Verlagsteam von C.H.BECK persönlich zu treffen. Es bringt zudem Trends wie hilfreiche Apps, wichtige Blogs sowie Neues aus dem Internet.

Im Titelinterview der Startausgabe 01/2014 äußern sich die vier Gesamtherausgeber des neuen beck-online.GROSSKOMMENTARs zum Zivilrecht erstmals zu Details des ersten Kommentars dieser Größenordnung, der speziell für die Onlinenutzung konzipiert wurde.

Aber nicht nur monumentale Werke erleichtern die Arbeit. Manchmal sind es auch die kleinen Helfer. In der Rubrik “Schlau durch den Alltag” stellt Beckextra Das Magazin Apps vor, die ihre Nutzer bequem durch den juristischen Job-Alltag lotsen.

Was wäre jedoch die juristische Arbeit, wenn sie nicht auch von Glücksmomenten geprägt würde. Drei Autorinnen aus dem C.H.BECK-Ratgeberprogramm geben Tipps, wie man sein eigenes Glück einfangen kann. Hat schließlich nicht jeder ein Recht auf Glück?

In der Reihe “Marketing-Tipps für Juristen” zeigt der bekannte Justiz-Karikaturist Philipp Heinisch mit einem Schmunzeln, wie Advokaten mehr Aufmerksamkeit erzielen können.

Zu entdecken gibt es aber auch weitere Rubriken wie “Recht aktuell” und “Events” sowie ein Palandt-Gewinnspiel.

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Der Verlag C.H.BECK zählt zu den großen Verlagen in Deutschland. Dafür sprechen über 9.000 lieferbare Werke, rund 70 Fachzeitschriften sowie jährlich bis zu 1.500 Neuerscheinungen und Neuauflagen. Unter ihnen befinden sich renommierte juristische Bücher wie Schönfelder “Deutsche Gesetze”, Palandt “Bürgerliches Gesetzbuch” sowie die “Neue Juristische Wochenschrift”, aber auch zahlreiche praktische Ratgeber für Verbraucher. Viele der Werke sind zusammen mit umfangreicher Rechtsprechung und mehr als 4.500 Gesetzen digital über beck-online (www.beck-online.de), die mehrfach ausgezeichnete juristische Datenbank des Verlages, abrufbar. Im Web 2.0 ist C.H.BECK unter anderem mit dem beck-blog (www.beck-blog.de) und auf Facebook aktiv.

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Crowdfunding finanziert erstmals Sammelklage

Prozessfinanzierungsfirma metaclaims bereitet erste Sammelklage gegen Santander Consumer Bank auf Rückzahlung von Kreditbearbeitungsgebühren vor. Durch Crowdfunding soll Teilnehmerzahl von 300 auf 1000 gebracht werden. Bisher größte deutsche Sammelklage möglich.

Crowdfunding finanziert erstmals Sammelklage

metaclaims Firmenlogo

Bremen, den 29.10.2013 Die auf Sammelklagen spezialisierte Bremer Prozessfinanzierungsfirma metaclaims GmbH ruft auf zum bundesweit ersten Crowdfunding-Projekt für eine Sammelklage.

Die Crowd-Finanzierung fließt einer Sammelklage gegen die Santander Consumer Bank zu, der bereits 300 Teilnehmer beigetreten sind. Die Teilnehmer fordern über metaclaims die an den größten unabhängigen Fahrzeugfinanzierer gezahlten Kreditbearbeitungsgebühren zurück. Durchschnittlich haben die Teilnehmer 500 EUR Bearbeitungsgebühren für zumeist KFZ-Kredite bezahlt. Bislang haben zahlreiche Oberlandesgerichte die Bearbeitungsgebühren diverser Banken für ungültig erklärt, so dass Verbraucherschutzverbände längst dazu raten, die zu Unrecht abgerechneten Kosten gerichtlich geltend zu machen. metaclaims führt bereits eine Sammelklage gegen die Targobank und die Deutsche Bank. Die Sammelklagen werden u.a. vom Verbrauchermagazin WISO im Internet empfohlen. “Die Banken zahlen in der Regel nämlich nur dann, wenn sie auf dem Klagewege gezwungen werden”, so metaclaims-Geschäftsführer und Crowdfunding-Initiator Sven Hezel, der auch u.a. für mehr als 400 Teilnehmer eine erfolgreiche Sammelklage gegen einen regionalen Gasversorger wegen überzahlter Gaspreise durchgeführt hat. Mit diesen Sammelklagen soll Verbrauchern so unkompliziert und günstig wie nie zu ihrem Recht verholfen werden.

Bis zum 26.11.2013 können für das Projekt unter www.sammelklage1000.de Beiträge abgegeben werden. “Mit einem Beitrag von 23,55 EUR kann rechnerisch je einem weiteren Betroffenen die Teilnahme an der Sammelklage ermöglicht werden. “, erklärt Hezel das Crowdfunding; “ohne Crowdfunding ist bei 300 Teilnehmern aus Gründen des Risikomanagements leider Schluß”. Er rechnet damit, dass das Crowdfunding-Projekt allein deshalb beliebt sein wird, weil die Banken zu Recht so unbeliebt seien. Es sei doch “eine einfache Art, sich gegen die Arroganz der Banken zu stellen, ohne sich als Occupist vor deren Hauptsitz stellen zu müssen”. Die Unterstützung der Crowd könnte die Sammelklage von metaclaims zur größten ihrer Art machen. Das Potential ist vorhanden. Denn die Santander Consumer Bank hat nach eigenen Angaben rund 6,5 Millionen Kunden.

Zum Unternehmensprofil von metaclaims:
Die metaclaims Sammelklagen Finanzierungsgesellschaft mbH ist eine vom Bremer Rechtsanwalt Sven Hezel im Jahr 2010 gegründete und geführte Prozessfinanzierungsgesellschaft, die sich auf Sammelklagen spezialisiert hat. metaclaims sammelt und übernimmt Verbraucherforderungen, um diese treuhänderisch einzuklagen. Dadurch werden Verbraucher von den Strapazen und Kostenrisiken befreit, die mit dem Einklagen von Kleinforderungen verbunden sind und die einer Einzelperson oft untragbar erscheinen. metaclaims ist zugelassener Rechtsdienstleister gem. RDG.

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