Abgrenzung von Selbstständigkeit und Scheinselbstständigkeit bei Pflegekräften

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Scheinselbstständiger Arbeitnehmer oder tatsächlich selbstständig

Die Entwicklung geht immer mehr dahin, dass selbstständige Tätigkeiten ausüben, die traditionell von Arbeitnehmer ausgeführt wurden. Doch nicht immer handelt es sich dann wirklich um selbstständige – oftmals sind die Mitarbeiter tatsächlich scheinselbstständige Arbeitnehmer. Relevant ist die Unterscheidung etwa für die Frage, ob die betroffenen Mitarbeiter Kündigungsschutz genießen. Bei Selbstständigen ist das nicht der Fall, Scheinselbstständige haben dagegen als Arbeitnehmer Kündigungsschutz. Bei Pflegeberufen wie Altenpflege oder Krankenpflege ist die Abgrenzung besonders wichtig.

Wichtiges Urteil zur Abgrenzung

In einem Urteil vom 10. Dezember 2012 – L 2 R 13/09 – hat das Landessozialgericht Hamburg Ausführungen zu den wesentlichen Abgrenzungskriterien gemacht. Wissen muss man dazu, dass im Sozialrecht der Begriff des Beschäftigten maßgeblich ist und nicht der des Arbeitnehmers. Diese Begriffe sind nicht identisch, die jeweiligen Argumente aber sehr ähnlich und deswegen auch durchaus auf Streitigkeiten im Arbeitsrecht übertragbar.

Bei Pflegekräften grundsätzlich beides möglich

Die Tätigkeiten des Altenpflegers oder Krankenpflegers können grundsätzlich als selbstständiger wie auch als Arbeitnehmer ausgeübt werden. Dazu das Landessozialgericht: Dass der Gesetzgeber in § 2 S 1 Nr. 2 SGB VI selbst anerkennt, dass Pflegepersonen selbstständig sein können, führt nicht dazu, die Grundsätze der Abgrenzung zwischen abhängiger Beschäftigung und selbstständiger Tätigkeit zu suspendieren.

Entscheidende Kriterien persönliche Abhängigkeit, Eingliederung in einen fremden Betrieb und Weisungsgebundenheit

Der Arbeitnehmer muss in persönlicher Abhängigkeit zum Arbeitgeber stehen, damit es sich um Scheinselbstständigkeit und damit eine versicherungspflichtige Tätigkeit handelt. Dazu das Gericht: Dies verlangt Eingliederung in einen fremden Betrieb und Weisungsgebundenheit. Demgegenüber ist eine selbstständige Tätigkeit durch das eigene Unternehmerrisiko, eine eigene Betriebsstätte, die Verfügungsmöglichkeit über die eigene Arbeitskraft und die im Wesentlichen frei gestaltete Tätigkeit und Arbeitskraft gekennzeichnet. Der Pflegeberuf bringt es naturgemäß mit sich, dass in enger Abstimmung mit Dritten und an vorgegebenen Örtlichkeiten die Leistungen erbracht werden müssen. Das allein führt noch nicht zwingend zu einer Scheinselbstständigkeit bzw. zur Annahme eines Beschäftigungsverhältnisses. Es muss allerdings bei den Kriterien, die nicht zwingend durch die Art und Weise der Leistungserbringung bedingt sind, umso genauer darauf geachtet werden, ob diese typische Merkmale eines Beschäftigungsverhältnisses oder einer Selbstständigkeit verwirklichen.

Bei Entscheidungsspielraum nicht immer Selbstständigkeit

Um Scheinselbstständigkeit zu vermeiden, werden die Verträge in der Praxis oftmals so ausgestaltet, dass die Selbstständigen gewisse Entscheidungsspielräume haben. Doch das hilft nicht immer. Dazu das Gericht: Auch abhängig Beschäftigten verbleibt in ihrer Tätigkeit typischerweise ein Entscheidungsspielraum, auf unvorhergesehene Situationen nach eigenem Ermessen zu reagieren.

Nicht alle typischen Risiken für Selbstständige verhindern eine sozialversicherungsrechtliche Beschäftigung

Häufig werden den Pflegekräften typische unternehmerische Merkmale verschafft. Insbesondere wird ihnen das Unternehmerrisiko übergeholfen. Dazu das Landessozialgericht: Eine abweichende Beurteilung ergibt sich auch nicht daraus, dass der Pflegekraft für einen Beschäftigten untypische Belastungen und Risiken auferlegt werden, wie z. B. fehlende Lohnfortzahlung bei Arbeitsausfall und im Krankheitsfall oder kein Urlaubsanspruch. Das bedeutet noch nicht, dass derartige Kriterien völlig relevant sind. Sie führen umgekehrt in der Praxis dazu, dass zum Beispiel bei Urlaub, Entgeltfortzahlung bei Krankheit usw. in jedem Fall ein Beschäftigungsverhältnis angenommen wird.

Täuschungsversuche riskant

Völlig unerheblich sind regelmäßig Kriterien, die nur auf dem Papier verwirklicht werden bzw. von einer Partei gegenüber der anderen behauptet werden. Dazu das Landessozialgericht: An einer Eingliederung in einen fremden Betrieb ändert nicht, wenn die Pflegekraft dem Auftraggeber gegenüber den Anschein erweckt, sie sei Inhaber eines nach § 132 SGB V zugelassenen Pflegedienstes mit eigenen Mitarbeitern, um einen besonders hohen Stundenlohn zu erhalten. Das ist für die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung ohne Bedeutung. Gelegentlich wirken auch Auftraggeber und Pflegekraft zunächst einvernehmlich an einer Vortäuschung der Selbstständigkeit mit. Auch das ist letztlich bei einer späteren Beurteilung irrelevant. Insbesondere der Auftraggeber kann sich damit aus der Haftung nicht herausreden.

Behandlung durch das Finanzamt nicht relevant

Wie das Finanzamt die von der Pflegekraft erzielten Einkünfte bewertet, spielt für die Frage des Vorliegens einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung keine Rolle. Dazu das Gericht: Zwischen arbeits- und sozialrechtlicher Einordnung von Einkünften einerseits und steuerrechtlicher Bewertung andererseits besteht ebenso wenig eine Bindung wie umgekehrt. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Bewertung durch das Finanzamt vielleicht sogar zutreffend ist. Die sozialversicherungsrechtliche, finanzamtliche und arbeitsrechtliche Beurteilung der Begrifflichkeit kann durchaus voneinander abweichen.

Quelle des zitierten Urteils

Landessozialgericht Hamburg, Urteil vom 10. Dezember 2012 – L 2 R 13/09 -, juris.

Fachanwalt Bredereck hilft

Wir vertreten Arbeitgeber, Auftraggeber, selbstständige und Arbeitnehmer (Scheinselbstständige) deutschlandweit in allen Fragen rund um die Scheinselbstständigkeit. Arbeitgeber beraten wir insbesondere im Zusammenhang mit drohenden oder durchgeführten Prüfungen und bei Klagen des freien Mitarbeiters. Freie Mitarbeiter, die eigentlich Arbeitnehmer sind, vertreten wir bei Statusfeststellungsklagen gegen den Arbeitgeber/Auftraggeber. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich, ob und wie wir Sie unterstützen können.

Weiterbildung zum Thema Scheinselbstständigkeit

Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers “Arbeitsrecht” der Stiftung Warentest. Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck hält deutschlandweit Vorträge zum Thema Scheinselbstständigkeit, rechtssichere Abgrenzung der verschiedenen Vertragstypen, Vermeidung von Haftungsfallen und zu den möglichen Auswirkungen derzeit geplanter gesetzlicher Neuregelungen.

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Wiesenhof in Lohne verschickt Kündigungen – was betroffene Mitarbeiter beachten sollten

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Auslaufen befristeter Arbeitsverträge und Kündigungen. Medienberichten zufolge hat Wiesenhof nun die nach dem Großbrand angekündigten Kündigungen eingeleitet. Zunächst wurden zu Ende Juni die befristeten Arbeitsverträge nicht verlängert. 400 Mitarbeiter sollen im Laufe des Monats Juli 2016 die Kündigung erhalten. Der zwischen der Gewerkschaft Nahrung, Genuss, Gaststätten (NGG), Betriebsrat und Wiesenhof ausgehandelte Sozialplan einschließlich Interessenausgleich sieht zum einen Abfindungen vor und zum anderen die Möglichkeit einer Wiedereinstellung nach dem Neuaufbau. Was sollten Mitarbeiter unbedingt beachten?

Befristet beschäftigte Wiesenhof-Mitarbeiter: Drei-Wochen-Frist für Klage nach Ablauf der Befristung. Mitarbeiter, deren befristeter Arbeitsvertrag ausläuft, haben insgesamt drei Wochen nach Ablauf der Befristung Zeit, sich gegen das Auslaufen gerichtlich zur Wehr zu setzen. Wann ist dies sinnvoll? Jedenfalls dann, wenn die Befristung entweder unwirksam oder die Wirksamkeit zumindest zweifelhaft ist. Befristungen von Arbeitsverträgen sind in der Praxis heikel. Hier müssen eine Menge Formalien beachtet werden. Das klappt oft nicht so, wie beabsichtigt. Daraus entstehen Chancen für Arbeitnehmer, sich gegen die Befristung zur Wehr zu setzen. Wichtigster Hinweis für die Wiesenhof Mitarbeiter mit befristeten Arbeitsverträgen: lassen Sie die Wirksamkeit der Befristung umgehend von einem Fachmann überprüfen.

Gekündigte Mitarbeiter von Wiesenhof: Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage nach Zugang der Kündigung. Wer eine Kündigung erhält, sollte unbedingt sofort nach Erhalt die Rechtslage prüfen lassen. Wird nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht, ist gegen die Kündigung in der Regel nichts mehr zu unternehmen.

Sozialplan und Interessenausgleich machen Kündigungsschutzklage nicht ohne weiteres entbehrlich. Ein häufiger Irrtum gekündigter Arbeitnehmer: es gibt einen Sozialplan, also muss nicht geklagt werden. Man sollte den Sozialplan/Interessenausgleich immer als eine Art Grundabsicherung für die betroffenen Arbeitnehmer betrachten. Über eine Kündigungsschutzklage können die Bedingungen in der Regel verbessert werden. Wer sich diese Chance entgehen lässt, verschenkt unter Umständen Geld und Sicherheit.

Beste Strategie prüfen. Unmittelbar nach Zugang der Kündigung sollte die Kündigung auf ihre Wirksamkeit hin überprüft werden. Als dann sollte unter Berücksichtigung von Interessenausgleich und Sozialplan die beste Strategie für das weitere Vorgehen unter Berücksichtigung von Für und Wider einer Kündigungsschutzklage erwogen werden.

In der Regel Kündigungsschutzklage empfehlenswert. Persönlich empfehle ich in der Praxis regelmäßig die Kündigungsschutzklage trotz Sozialplan und Interessenausgleich. Wer nicht klagt, hat nach Ablauf der Drei-Wochen-Klagefrist keine Chance mehr, gegen die Kündigung vorzugehen. Gibt es dann neuere Entwicklungen, partizipieren regelmäßig nur die Mitarbeiter, die geklagt haben.

Unser Angebot. Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Erhalt einer Kündigung, bzw. dem Ablauf der Befristung eines Arbeitsverhältnisses. Gern können Sie einen zunächst unverbindlichen telefonischen Beratungstermin mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck vereinbaren (Tel. 030-40004999 oder 0201-45320040) und die Chancen und Risiken einer Kündigungsschutzklage oder eines geeigneten anderweitigen Vorgehens erörtern.

Kündigungshotline. Unsere Kündigungshotline ist für Sie unter 0176-21133283 geschaltet. Hier können Sie sich zunächst unverbindlich zu Fragen rund um die Kündigung bzw. Befristung des Arbeitsverhältnisses beraten lassen.

6.7.2016

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Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 € zuzüglich MwSt.

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Überstundenzuschlag: Wann wird er geschuldet? Serie Teil 5

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Sehr viele Arbeitnehmer in Deutschland leisten regelmäßig Überstunden. Die Vergütung muss entweder durch Freizeitausgleich oder Bezahlung erfolgen. Bezahlung erfolgt grundsätzlich auf der Basis des üblicherweise geschuldeten Stundenlohns. Doch wann ist ein Zuschlag auf diese Vergütung geschuldet?

Kein Überstundenzuschlag ohne ausdrückliche Vereinbarung

Ohne eine besondere Vereinbarung in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag ist der Arbeitgeber nicht zur Zahlung eines Zuschlags für Überstunden oder Mehrarbeit verpflichtet. Ein Überstundenzuschlag in Höhe von 25 % ist auch nicht “üblich” im Sinne des § 612 Abs. 2 BGB (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 13. Oktober 2010 – 2 Sa 20/10 -, juris).

Anspruch aus Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung

Sehen ein anwendbarer Tarifvertrag bzw. eine Betriebsvereinbarung Überstundenzuschläge vor, muss der Arbeitgeber diese auch leisten. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer auch nicht von Überstunden ausschließen, soweit dieser nicht bereit ist, auf eine tarifliche Überstundenvergütung zu verzichten. Dazu das Bundesarbeitsgericht: Nimmt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer allein deshalb von der Zuweisung von Überstunden aus, weil der Arbeitnehmer nicht bereit ist, auf tarifliche Vergütungsansprüche zu verzichten, so stellt dies eine Maßregelung im Sinne des § 612a BGB dar (BAG, Urteil vom 07. November 2002 – 2 AZR 742/00 -, BAGE 103, 265-276).

Anspruch aus betrieblicher Übung

Ein Anspruch auf Zahlung von Zuschlägen auf die Überstundenvergütung kann sich auch aus betrieblicher Übung ergeben. Wird dies vom Arbeitgeber über längere Zeit praktiziert, ohne dass dieser einen ausdrücklichen Vorbehalt erklärt, entsteht ein Anspruch.

Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz

Leistet der Arbeitgeber an bestimmte Arbeitnehmer einen Überstundenzuschlag, darf er vergleichbare Arbeitnehmer nicht ohne einen entsprechenden Grund von dieser Regelung ausnehmen.

Vorsicht vor der Verwirkung

Wer seine Rechte länger nicht geltend macht, kann diese unter Umständen verlieren. Zu beachten sind in diesem Zusammenhang auch Ausschlussfristen (siehe hierzu Teil 3 dieser Serie zu Überstunden).

Vertretung von Arbeitnehmern bei der Geltendmachung von Überstunden

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Geltendmachung von Vergütung für Überstunden gegen ihren Arbeitgeber außergerichtlich und gerichtlich. Das Thema ist heikel. Viele Klagen gehen allein wegen Missachtung der Darlegungs- und Beweislast verloren. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hierzu sind sehr hoch. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Geltendmachung der Überstundenvergütung. Hierbei können Sie auch die Kosten bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu dem zu erwartenden Erfolg klären. Wir haben einen Fragenkatalog entwickelt, mit dessen Hilfe eine präzise Abschätzung des Klagerisikos möglich ist.

Vertretung von Arbeitgebern bei der Abwehr von Ansprüchen auf Überstundenvergütung

Ansprüche auf Überstundenvergütung sind schnell behauptet und eingeklagt. Dabei wird übersehen, wie hoch die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers sind. Wir helfen Ihnen, die Ansprüche effektiv zu bestreiten. Besser noch, im Rahmen wirksam vereinbarter arbeitsvertraglicher Regelungen können Sie einer späteren bösen Überraschung vorbeugen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Möglichkeiten arbeitsvertraglicher Regelungen bzw. einer Vertretung zur Abwehr von Überstundenvergütung.

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch “Arbeitsrecht” der Stiftung Warentest verfasst.

02.06.2016

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Überstunden: Wann verfallen Überstunden? Serie Teil 3

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

In der Praxis werden häufig Überstunden geleistet, die zunächst nicht vergütet werden. Viele Arbeitnehmer verzichten zunächst auf eine Geltendmachung der Vergütung, teilweise, weil sie den Arbeitgeber nicht verärgern wollen, teilweise weil sie auf andere Vorteile (zum Beispiel eine Verlängerung der Befristung) hoffen, teilweise weil sie darauf vertrauen, die Überstunden später abfeiern zu können. Kommt es dann später zur Enttäuschung oder gar zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, stellt sich die Frage, ob die Vergütung der Überstunden noch verlangt werden kann. Hier muss zunächst geklärt werden, ob die Überstunden möglicherweise verfallen sind.

Verfall von Überstunden

Häufig wird nach dem Verfall von Überstunden gefragt. Technisch wird damit eine ganze Reihe von Fragen im Zusammenhang mit der Vergütung von Überstunden zusammengefasst. Gemeint ist, ob Gründe einer erfolgreichen Geltendmachung der Überstunden entgegenstehen.

Verfall von Überstunden im Zusammenhang mit arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Ausschlussfristen

Der in der Praxis häufigste Fall ist der, dass einer erfolgreichen Geltendmachung von Überstundenvergütung oder Freizeit als Ausgleich für geleistete Überstunden Ausschlussfristen entgegenstehen. Wenn der Arbeitsvertrag selbst, ein Tarifvertrag, auf den im Arbeitsvertrag Bezug genommener wird, oder ein sonstiger anwendbarer Tarifvertrag Ausschlussfristen enthält, ist davon grundsätzlich auch die Vergütung von Überstunden betroffen. Voraussetzung für die Wirksamkeit arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen ist zunächst aber, dass die Ausschlussfristen überhaupt wirksam vereinbart sind. Die Ausschlussfristen müssen lang genug sein (ausreichend sind jedenfalls drei Monate für die schriftliche Geltendmachung und drei weitere Monate für die gerichtliche Geltendmachung). Zu kurze Ausschlussfristen sind unbeachtlich und damit einer Geltendmachung der Überstundenvergütung nicht hinderlich (BAG, Urteil vom 28. September 2005 – 5 AZR 52/05 -, BAGE 116, 66-77).

Keine Verjährung des Anspruchs auf Vergütung von Überstunden

Auch der Anspruch auf Vergütung von Überstunden verjährt innerhalb der Regelverjährungsfrist von drei Jahren. Danach können die Ansprüche nicht mehr erfolgreich geltend gemacht werden.

Keine Verwirkung des Anspruchs auf Vergütung von Überstunden

Schon vor der Verjährung können die Ansprüche auf Überstundenvergütung verwirkt sein. Wenn ein Arbeitnehmer sehr lange Zeit wartet, bis er die Ansprüche erstmals geltend macht, können diese verwirkt sein. Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber aufgrund bestimmter Umstände damit rechnen durfte, der Arbeitnehmer werde die Vergütung der Überstunden nicht mehr verlangen.

Dazu das Landesarbeitsgericht Köln: Eine Verwirkung des Anspruchs auf Überstundenvergütung ist insbesondere dann anzunehmen, wenn ein Arbeitnehmer durch monatelange, widerspruchslose Hinnahme ausbleibender Vergütung für angefallene Mehrarbeit den Eindruck erweckt, diese werde ohne Vergütungserwartung geleistet, und erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses klarstellt, er habe sich insoweit eine Nachforderung vorbehalten (Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 08. Januar 2008 – 2 Sa 70/07 -, juris).

Die Verwirkung des Anspruchs ist der Ausnahmefall und sollte daher nicht ohne weiteres angenommen werden. Jedenfalls dann, wenn zwischenzeitlich Überstundenvergütung (auch pauschal) verlangt wurde oder wenn der Arbeitgeber Überstundenvergütung bzw. ein Abfeiern der Überstunden zugesichert hat, kommt eine Verwirkung nicht in Betracht.

Vertretung von Arbeitnehmern bei der Geltendmachung von Überstunden

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25.05.2016

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Überstunden: Wann darf der Arbeitgeber Überstunden anordnen? Serie Teil 2

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Im zweiten Teil der Serie zum Thema Überstunden geht es speziell um die Frage, wann der Arbeitgeber eigentlich Überstunden anordnen darf. Müssen Arbeitnehmer diese Anordnung dann auch befolgen? Was droht Arbeitnehmern, wenn sie Überstunden zu Unrecht verweigern? Dazu mehr im folgenden Beitrag.

Arbeitnehmer grundsätzlich nicht zur Ableistung von Überstunden verpflichtet

Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich seine Arbeitsleistung auch nur während der regulären Arbeitszeit erbringen, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergibt. In Arbeitsverträgen sind in der Regel bestimmte Stundenzahlen pro Woche oder Monat sowie die täglichen Arbeitszeiten geregelt. Überstunden, die darüber hinausgehen, muss ein Arbeitnehmer grundsätzlich erst einmal nicht ableisten.

Arbeitgeber kann Überstunden in Notlagen anordnen

Es gibt allerdings Ausnahmen. Aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht ergibt sich, dass der Arbeitnehmer in Fällen besonderer Notlagen vom Arbeitgeber wirksam zur Überstundenableistung verpflichtet werden kann. Das gilt aber nur für tatsächliche Notfälle, die zugleich auch Ausnahmefälle darstellen. Der Betreiber eines Rettungsdienstes kann daher von seinen Mitarbeitern keinen Bereitschaftsdienst für Notfälle nach Ende der Arbeitszeit verlangen, ohne dass es eine ausdrückliche vertragliche Vereinbarung dazu gibt. In solchen Fällen ist der Notfall nämlich der Regelfall und er muss vom Arbeitgeber organisiert werden (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 18. Dezember 2014 – 5 TaBV 7/14 -, juris). Notfälle sind also solche, die vom Arbeitgeber im regelmäßigen Betriebsablauf weder vorhersehbar noch planbar waren. Brennt es zum Beispiel in den Büroräumen, kann die Sekretärin nicht einfach Feierabend machen, weil Überstunden nicht vereinbart sind.

Ansonsten Überstunden nur bei vertraglicher Vereinbarung

Abgesehen von den beschriebenen Notlagen kann der Arbeitgeber Überstunden nur anordnen, wenn deren Ableistung ausdrücklich vertraglich vereinbart ist (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15. Dezember 2011 – 2 Sa 559/11 -, Rn. 31, juris).

Interessenabwägung

Bei der Frage der Überstunden kollidiert das Interesse des Arbeitgebers daran, dass dringende Aufgaben schnell abgearbeitet werden, mit dem Interesse des Arbeitnehmers an der Einhaltung der Arbeitszeiten, die durch Arbeitsvertrag, Arbeitszeitgesetz und Schichtplangestaltung vorgegeben werden. In der Praxis kommt es dann oftmals zu Konflikten, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen privaten Termin hat und deshalb die Ableistung von Überstunden ablehnt. Hier muss eine Interessenabwägung stattfinden. Dabei ist zu berücksichtigen, dass auch der Arbeitnehmer ein Interesse an einer vorhandenen, planbaren und störungsfreien Freizeit zur freien Gestaltung und zu Erholungszwecken hat (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 18. Dezember 2014 – 5 TaBV 7/14 -, juris).

Unberechtigte Ablehnung von Überstunden kann Abmahnung oder Kündigung zur Folge haben

Um eine Arbeitsverweigerung zu vermeiden, sollten Arbeitnehmer sehr genau überlegen, bevor sie die Ableistung der vom Arbeitgeber angeordneten Überstunden verweigern. Bei rechtmäßiger Anordnung kann eine Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers nämlich einen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen (zum Beispiel Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 18. Dezember 2014 – 5 TaBV 7/14 -, juris). In jedem Fall taugt sie für eine ordentliche Kündigung bzw. eine Abmahnung.

Überstunden unter Vorbehalt ableisten

In vielen Fällen, insbesondere wenn es auf eine Interessenabwägung ankommt, wird der Arbeitnehmer nicht eindeutig entscheiden können, ob die Anordnung berechtigt ist oder nicht. In solchen Fällen empfehle ich, die Überstunden zunächst unter Protest und unter Vorbehalt abzuleisten. Besteht Wiederholungsgefahr, kann man dann anschließend, notfalls gerichtlich die Berechtigung des Arbeitgebers zur Anordnung der Überstunden klären lassen. Der Vorteil dieser Variante ist, dass man keine Abmahnung bzw. Kündigung riskiert.

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02.06.2016

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Wie können Mieter gegen eine Kündigung des Vermieters vorgehen?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Mietrecht und Wohnungseigentumsecht, Berlin und Essen.

Wenn Mieter eine Kündigung ihres Vermieters bekommen, müssen sie deswegen nicht in Panik ausbrechen. Damit eine Räumung der Wohnung verhindert werden kann, gilt es allerdings einige Hinweise zu beachten.

Prüfung der Kündigungsgründe

Der Vermieter muss seine Kündigung auf bestimmte, gesetzlich vorgegebene Kündigungsgründe stützen. Diese Gründe werden bei einem Prozess von den Gerichten genau überprüft.

Kündigung wegen Eigenbedarfs

Bei einer Eigenbedarfskündigung muss der Vermieter den zur Kündigung berechtigenden Eigenbedarf sowie die Umstände, auf die dieser gestützt wird, schon in der schriftlichen Kündigung darlegen. Diesen Anforderungen werden Vermieter häufig nicht gerecht. Auch für den Fall, dass dem Vermieter hier keine Fehler unterlaufen sind, müssen die Gründe dann vor Gericht später auch bewiesen werden können. Auch damit haben Vermiete oftmals Probleme.

Kündigung wegen Zahlungsverzugs

Für eine Kündigung wegen Zahlungsverzugs des Mieters bei der Miete, den Nebenkosten oder der Kaution muss der Vermieter darlegen, in welcher Höhe die Rückstände bestehen und wie sie im Einzelnen zusammengesetzt sind.

Kündigung wegen Fehlerverhaltens des Mieters

In diesem Fall muss der Vermieter ebenfalls die Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben darlegen. Oftmals ist auch vor der Kündigung noch eine Abmahnung erforderlich.

Umgehend nach Zugang der Räumungsklage tätig werden

Spätestens wenn Ihnen vom zuständigen Amtsgericht die Räumungsklage zugestellt wurde, müssen Sie sofort tätig werden. Andernfalls kann im schriftlichen Verfahren ein Versäumnisurteil ergehen. Aus dem Räumungsurteil kann der Vermieter dann die Zwangsvollstreckung betreiben.

Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Alexander Bredereck hilft: Haben Sie eine Kündigung oder eine Räumungsklage erhalten? Rufen Sie Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Alexander an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Abwehr der Kündigung bzw. der Räumungsklage. Fachanwalt Bredereck publiziert regelmäßig zu allen Fragen rund um das Mietrecht. Er hält außerdem Vorträge zum Mietrecht, zum Beispiel für die Donau-Universität Krems.

11.05.2016

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Spezialseite Eigenbedarfskündigung für Mieter: Hier erfahren Sie alles rund um die Eigenbedarfskündigung. Wie verhält man sich, wenn der Vermieter eine Eigenbedarfskündigung angedroht hat? Wie verhält man sich, wenn der Vermieter eine Eigenbedarfskündigung ausgesprochen hat? Sie finden auch Muster für einen Widerspruch gegen eine Eigenbedarfskündigung. Weiter finden Sie Muster für eine Verteidigungsschrift gegen eine Räumungsklage und aktuelle Urteile mit Kommentaren von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht, zum Thema Eigenbedarfskündigung.

Das alles finden Sie hier: www.eigenbedarfskuendigung-anwalt.de

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Urlaubsabgeltung nach beendetem Arbeitsverhältnis – neues aus der Rechtsprechung

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, im Interview mit Volker Dineiger, ebenfalls Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Ein neues Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg – 07.05.2015, Az. 10 Sa 86/15 und 10 Sa 108/15 – dreht sich das Thema der Pflichten des Arbeitgebers im Rahmen der Urlaubsabgeltung.

Fachanwalt Bredereck: Wenn man die fachliche Diskussion zu dem Thema so verfolgt, hat das LAG Berlin-Brandenburg mit diesem neuen Urteil angeblich einen neuen Aspekt zum Thema der Urlaubsabgeltung geliefert. Dieses Rechtsgebiet ist ja ständig im Wandel, welchen neuen Beitrag hat denn nun das LAG geliefert?

Fachanwalt Dineiger: Nach eigener Darstellung hat das LAG mit seinem Urteil die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts präzisiert und ausgebaut. Zu einem gewissen Teil hat das Gericht dem BAG aber auch widersprochen. Auf der anderen Seite hat sich sehr klar auf die Linie der Rechtsprechung des EuGH im Urlaubsrecht begeben. Ohne sich dahingehend explizit zu äußern, scheint das LAG damit die Kritik am BAG zu teilen.

Fachanwalt Bredereck: Damit haben wir dann wohl die nächste Entscheidung aus der Reihe Chaos im Urlaubsrecht oder?

Fachanwalt Dineiger: Ja und nein. Das Problem ist ja folgendes: BAG und EuGH haben unterschiedliche Auffassungen zu den urlaubsrechtlichen Ansprüchen von Arbeitnehmern. Das hat für die Landesarbeitsgerichte zur Folge, dass sie eine Entscheidung treffen müssen, welches Rechtsverständnis sie anwenden wollen. Das bedeutet nicht, dass dabei eine der Auffassung falsch wäre. Allerdings resultieren aus dieser Rechtslage dann auseinanderfallende Urteile, was nicht dazu beiträgt, dass Rechtssicherheit einkehrt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Insofern ist der Begriff Chaos tatsächlich durchaus zutreffend.

Fachanwalt Bredereck: Worum ging es denn jetzt genau? Die Parteien hatten in dem Fall ja neben anderen Ansprüchen über die Frage der Urlaubsabgeltung gestritten. Der Arbeitnehmer wollte nicht genutzten Urlaub nach Ende des Arbeitsverhältnisses “ausbezahlt” haben, der Arbeitgeber war der Auffassung, dass dieser verfallen war und er den Urlaub deshalb nicht mehr abgelten müsste.

Fachanwalt Dineiger: So ist es. Streit um Urlaubsabgeltung tritt ja immer erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, durch Kündigung oder Renteneintritt, auf. Nur in diesem Fall kann Urlaubsabgeltung überhaupt entstehen, das regelt § 7 Abs. 4 BUrlG. Da ist das Verständnis zwischen EuGH und BAG übrigens identisch.

Fachanwalt Bredereck: Der Streit entzündet sich ja immer daran, ob der Urlaub in Verfall geraten ist oder ob er rechtzeitig beantragt worden ist und damit der Verfall aufgehalten wurde. Wie ist da die Linie des LAG Berlin-Brandenburg?

Fachanwalt Dineiger: Das LAG präzisiert hier die Rechtsprechung des BAG. An den Verfallfristen des § 7 Abs. 3 BUrlG will das LAG nicht rütteln. Die Ausnahmen für Langzeiterkrankte kamen im vorliegenden Fall nicht in Betracht. Allerdings bereitet das LAG die Rechtsprechung des BAG auf, nach der der Urlaubsgewährungsanspruch sich in einen Schadensersatzanspruch auf Ersatzurlaub umwandelt, wenn der Arbeitgeber mit der Urlaubsgewährung im Verzug war. Bestand so ein Anspruch, dann entsteht beim Ende des Arbeitsverhältnisses auch ein Abgeltungsanspruch.

Fachanwalt Bredereck: Also kommt es wie üblich darauf an, dass der Arbeitnehmer Urlaub beantragt hat und dies auch nachweisen kann?

Fachanwalt Dineiger: Nach dem LAG Berlin-Brandenburg gerade nicht. Das ist das deutliche an dieser Entscheidung. Das LAG stellt sich auf den Standpunkt, dass die Vorschriften für den Mindesturlaub zu den arbeitsschutzrechtlichen Grundsatznormen im Arbeitsrecht gehören, so wie das der EuGH auch sagt. Wenn aber arbeitsschutzrechtliche Grundsatznormen betroffen sind, dann kommt es nach Auffassung des LAG nicht darauf an, ob sich der Arbeitnehmer darauf beruft, der Arbeitgeber muss von sich aus diese Grundsatznormen einhalten. Übertragen auf das Urlaubsrecht bedeutet das nach dem LAG also, dass der Arbeitgeber von sich aus – auch ohne entsprechenden Antrag – dem Arbeitnehmer Urlaub gewähren muss. Tut er das nicht, ist er im Verzug.

Fachanwalt Bredereck: Das klingt ein wenig nach Zwangsurlaub?

Fachanwalt Dineiger: Theoretisch ja, auch wenn das das LAG nicht so deutlich sagt. In einem Nebensatz taucht aber durchaus auf, dass der Arbeitgeber nach erfolgloser Nachfrage dem Arbeitnehmer einfach Urlaub zu gewähren hat. Das wäre dann eigentlich gegen dessen Willen.

Fachanwalt Bredereck: Und inwiefern widerspricht diese Entscheidung nun der Rechtsprechung des BAG?

Fachanwalt Dineiger: In der Entscheidung lässt das LAG eine Aufspaltung zwischen Mindesturlaub und übergesetzlichem Mehrurlaub zu. Mit dieser Aufspaltung sind unterschiedliche Verfallzeitpunkte verbunden. Das ist nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG auch schon so. Allerdings hat das BAG in verschiedenen Urteilen zu diesem Thema immer verlangt, dass im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag dann deutlich zwischen Mindesturlaub und übergesetzlichem Mehrurlaub unterschieden wird, also die Urlaube entsprechend gekennzeichnet werden. Diese Unterscheidung vollzieht das LAG nicht nach. Es lässt aus einer einheitlichen Anzahl von Urlaubstagen, in der sowohl Mindesturlaub wie auch übergesetzlichen Mehrurlaub drin stecken, einen Teilverfall bezüglich des übergesetzlichen Mehrurlaubes zu. Das ist nicht auf der Linie des BAG.

Fachanwalt Bredereck: Da haben wir ein neues Konfliktfeld. Wir bleiben dran.

27.05.2016

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst.

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Umgehung des Arbeitsrechts durch Werkverträge/unwirksame Arbeitnehmerüberlassung

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, im Interview mit Volker Dineiger, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

In einer Reihe von Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg ging es um die Begründung von Arbeitsverhältnissen “gegen den Willen” der Parteien. Im Urteil vom 08.09.2015, Az.: 15 Sa 90/14, hat sich das Gericht um eine allgemeine Klärung bemüht.

Fachanwalt Bredereck: Heute geht es um die Frage, wie ein Arbeitsverhältnis unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben auch gegen den Willen der Parteien begründet werden kann – ein kompliziertes Thema. Wie relevant ist diese Frage denn eigentlich in der Praxis?

Fachanwalt Dineiger: Das ist alles andere als ein Einzelfallthema. Die Politik bemüht sich derzeit verstärkt darum, Praktiken zu unterbinden, bei denen das Arbeitsrecht durch die missbräuchliche Anwendung von Werk- und Dienstverträgen umgangen werden soll. Man muss dabei immer im Hinterkopf behalten, dass es sich beim Arbeitsrecht in erster Linie um Arbeitnehmerschutzrecht handelt.

Fachanwalt Bredereck: Wir haben ja bereits zuvor darüber gesprochen, dass eine neue Fassung des § 611a BGB in Planung ist, um die Kriterien eines Arbeitsverhältnisses zu definieren. Inwiefern hat das denn aber etwas mit unseren Fragen im Hinblick auf Scheinwerkverträge und verdeckte Arbeitnehmerüberlassung zu tun?

Fachanwalt Dineiger: Beide Problemfelder hängen miteinander zusammen: Im Falle einer unwirksamen Arbeitnehmerüberlassung sorgt § 10 Abs. 1 AÜG dafür, dass im Wege einer Fiktion ein Arbeitsverhältnis begründet wird. Dabei handelt es sich um eine Strategie zur Umgehung des Arbeitsrechts. Eine weitere solche Strategie besteht im Abschluss von Werkverträgen in Fällen, in denen kein Erfolg in der Herstellung eines Werkes geschuldet ist. Auch hier soll die Anwendung von Arbeitsrecht vermieden werden.

Fachanwalt Bredereck: Kompliziert wird es, wenn beide Praktiken kombiniert werden oder werden sollen. Worum ging es in den Fällen, mit denen das LAG Baden-Württemberg zu tun hatte?

Fachanwalt Dineiger: Es ging, kurz zusammengefasst, um folgendes: Ein Arbeitgeber hat mit gültiger Erlaubnis Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitgeber verliehen; dieser Arbeitgeber hat dann mit einem großen Automobilunternehmen einen Werkvertrag abgeschlossen, in dessen Rahmen die Arbeitnehmer tätig waren. Die Arbeitnehmer haben sich jetzt auf den Standpunkt gestellt, es sei ein Arbeitsverhältnis mit dem Automobilunternehmer zustande gekommen, da Umgehungstatbestände vorgelegen haben.

Fachanwalt Bredereck: Und hatten Sie damit Erfolg?

Fachanwalt Dineiger: Leider nicht ganz. Das LAG hat sich mit einer bemerkenswerten Begründung auf den Standpunkt gestellt, dass kein Arbeitsverhältnis mit dem Automobilunternehmen zustande gekommen ist.

Fachanwalt Bredereck: Welche Punkte waren dabei entscheidend?

Fachanwalt Dineiger: Zunächst hat sich das LAG mit dem Scheinwerkvertrag befasst. Ein solcher liegt immer dann vor, wenn die Vertragspartner von Anfang an wissen, dass der Einsatz oder der Unternehmer(s) als Fremdfirmeneinsatz tatsächlich eine Arbeitnehmerüberlassung sein soll, also der Werkunternehmer den Personaleinsatz nie selbst steuert. Das setzt die Kenntnis und den Willen voraus, dass Vertrag und Durchführung auseinander fallen sollen. Dann greift das AÜG ein und es liegt eine Arbeitnehmerüberlassung vor.

Fachanwalt Bredereck: Und das war nicht der Fall?

Fachanwalt Dineiger: Hier spielt die Konstellation eine besondere Rolle. Der Zwischenarbeitgeber hatte ja eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Ob also ein Scheinwerkvertrag vorlag oder nicht, spielte in der Konsequenz gar keine Rolle. Das AÜG konnte ja Anwendung finden, es war nicht erheblich, da eine Erlaubnis vorlag.

Fachanwalt Bredereck: Daher hatte sich das LAG also mit der Kombination aus beidem zu beschäftigen?

Fachanwalt Dineiger: Exakt. Das LAG hatte sich noch weiter mit der Frage zu beschäftigen, welche Konsequenzen die verdeckte, weil nicht offene, Arbeitnehmerüberlassung hat. Das LAG hat sich hier ausführlich mit der Rechtsprechung des BAG zu Verstößen gegen die Vorschriften des AÜG und der Frage, wann hierdurch Arbeitsverhältnisse mit einem Entleiher begründet werden, beschäftigt. Daraus hat das LAG dann folgendes abgeleitet: Liegt eine Arbeitnehmerüberlassung vor, dann deckt sie die legale Überlassung ab, letztlich aber auch die illegale. Wird nämlich eine vorhandene Überlassungserlaubnis über die zulässigen Grenzen hinaus ausgenutzt, liegt immer noch eine Genehmigung vor. Der Anwendungsbereich von § 10 Abs. 1 AÜG ist nicht eröffnet, da es nicht an der Erlaubnis fehlt. Eine Analogie hält das LAG nicht für geboten.

Fachanwalt Bredereck: Also nichts erreicht?

Fachanwalt Dineiger: Nicht ganz. Das LAG hat das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses verneint, schutzlos hat es den Arbeitnehmer aber nicht gelassen. Im Ergebnis hat das LAG den betroffenen Arbeitnehmern die Rechte zuerkannt, die sie gehabt hätten, wären sie zu Recht als überlassene Arbeitnehmer behandelt worden. Das Hauptziel ist aber verfehlt.

29.03.2016

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

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Schutz vor Scheinselbstständigkeit durch GmbH?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Freier Mitarbeiter gründet GmbH:

Eine beliebte Lösung in der Praxis, um Scheinselbstständigkeit zu vermeiden, ist die Gründung einer GmbH durch den Auftragnehmer. Indem die GmbH anstelle des freien Mitarbeiters für den Auftraggeber tätig wird, soll das Problem der Scheinselbstständigkeit vermieden werden.

GmbH schützt nicht immer vor Scheinselbstständigkeit:

Mit einer solchen Konstruktion umgehen die Beteiligten allerdings oftmals die gesetzlichen Vorschriften. Die Sozialgerichte werden meistens wenig begeistert sein, wenn sie es mit solchen Versuchen zu tun bekommen. Einer genauen Prüfung werden vor allem Modelle mit einer Ein-Mann-GmbH unterzogen werden, bei der nennenswert keine weiteren Mitarbeiter beschäftigt werden und die dann auch nur für einen Auftraggeber tätig wird. Erfolgte die Gründung einzig zum Zweck der Umgehung und Verschleierung des eigentlichen Auftraggebers, werden zudem auch Arbeitsgerichte skeptisch reagieren. Wenn etwa der Mitarbeiter der GmbH ausschließlich bei dem Auftraggeber und für diesen tätig wird, begründet sich mit diesem schon ein Arbeitsverhältnis wegen unzulässiger Arbeitnehmerüberlassung.

Umgehungsversuche bei Scheinselbstständigkeit nicht ratsam:

Von Umgehungsversuchen kann daher letztlich nur abgeraten werden. Auch wenn die Rechtslage unklar ist und daher ein gewisser Spielraum für die Beteiligten besteht, rächen sich entsprechende Konstruktionen bei einer Prüfung häufig trotzdem. In der Praxis schleichen sich im Laufe der Zeit häufig Veränderungen ein, die das Ganze dann in Richtung Scheinselbstständigkeit (Arbeitsverhältnis) kippen lassen. Auch Vertragsverhältnisse, die jahrelang gut gelaufen sind und verschiedenen Prüfungen standgehalten haben, sind nicht sicher. Das gilt schon allein deshalb, weil sich der Inhalt von Vertragsverhältnissen laufend ändern kann.

Fachanwalt Bredereck hilft.

Wir vertreten Arbeitgeber, Auftraggeber, Selbstständige und Arbeitnehmer (Scheinselbstständige) deutschlandweit in allen Fragen rund um die Scheinselbstständigkeit. Arbeitgeber beraten wir insbesondere im Zusammenhang mit drohenden oder durchgeführten Prüfungen und bei Klagen des freien Mitarbeiters. Freie Mitarbeiter, die eigentlich Arbeitnehmer sind, vertreten wir bei Statusfeststellungsklagen gegen den Arbeitgeber/Auftraggeber. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich ob und wie wir Sie unterstützen können.

Weiterbildung zum Thema Scheinselbstständigkeit.

Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers “Arbeitsrecht” der Stiftung Warentest. Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck hält deutschlandweit Vorträge zum Thema Scheinselbstständigkeit, rechtssichere Abgrenzung der verschiedenen Vertragstypen, Vermeidung von Haftungsfallen und zu den möglichen Auswirkungen derzeit geplanter gesetzlicher Neuregelungen.

27.4.2016

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Kündigung des Mieters – wann darf der Vermieter kündigen?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht, Berlin und Essen.

Mieter im Wohnraummietrecht gut geschützt:

Mieter genießen einen sehr guten gesetzlichen Kündigungsschutz im Wohnraummietrecht. Um kündigen zu können, muss der Vermieter unabhängig von den Vorgaben im Mietvertrag immer einen der gesetzlich limitierten Kündigungsgründe haben.

Kündigung wegen Vertragsverstößen des Mieters:

Ein solcher Kündigungsgrund kann etwa vorliegen, wenn der Mieter Vorgaben aus dem Mietervertrag verletzt. Ein solcher Verstoß kann vorliegen, wenn der Mieter in Mietrückstand gerät oder Straftaten zulasten des Vermieters oder dessen Beauftragten (Hausverwaltung, Hausmeister oder Verwandtschaft) begeht. Ein häufiger Fall in der Praxis ist die Beleidigung des Vermieters.

Kündigung von vertragstreuen Mietern ist schwer:

Deutlich schwieriger wird es für den Vermieter, wenn er einen vertragstreuen Mieter kündigen will. Doch auch das ist möglich, etwa im Wege der Eigenbedarfskündigung. Speziell in Ballungsgebieten kündigen Vermieter immer häufiger wegen Eigenbedarfs für sich oder ihre Verwandten. Oftmals geht es dem Vermieter aber darum, den Mieter aus einer Wohnung mit günstiger Miete herauszubekommen.

Strenge formale Anforderungen an Kündigung von Wohnungsmietern:

Bei der Kündigung eines Mieters gibt es erhebliche Formvorschriften zu berücksichtigen für Vermieter. Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen und bedarf einer Begründung.

Vor Räumung immer Räumungsklage erforderlich:

Ist die Kündigung des Vermieters wirksam, wird dadurch zwar das Mietverhältnis beendet, der Mieter sitzt aber nicht automatisch auf der Straße. Der Vermieter darf sich nämlich nicht einfach der Wohnräume bemächtigen. Tut er dies doch, handelt es sich um einen Hausfriedensbruch, der strafbar ist. Der Vermieter muss also, um den Mieter endgültig aus der Wohnung zu kriegen, zunächst Räumungsklage vor dem Amtsgericht erheben. Nur mit einem Räumungstitel kann er dann einen Gerichtsvollzieher mit der Räumung beauftragen. Solche Verfahren können wegen der meist notwendigen Beweisaufnahme und des Ganges durch die Instanzen mehrere Jahre dauern.

Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Alexander Bredereck hilft:

Haben Sie eine Kündigung oder eine Räumungsklage erhalten oder wollen Sie als Vermieter einem Mieter kündigen? Rufen Sie Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Abwehr der Kündigung, bzw. der Räumungsklage. Fachanwalt Bredereck publiziert regelmäßig zu allen Fragen rund um das Mietrecht. Erhält außerdem Vorträge zum Mietrecht, zum Beispiel für die Donau-Universität Krems.

11.5.2016

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